快節(jié)奏的工作和繁重的績(jī)效、不和諧的人際關(guān)系，讓1/3員工準(zhǔn)備離職。超過(guò)50%的員工認(rèn)為壓力過(guò)大，這讓員工的敬業(yè)度直線下降，給公司的效率和發(fā)展前景帶來(lái)了極大的不確定性。據(jù)權(quán)威調(diào)查結(jié)果顯示，造成員工壓力過(guò)大、敬業(yè)度不高的主要因素之一是公司戰(zhàn)略與文化之間的“情感鴻溝”。
從可見(jiàn)的層面來(lái)看，設(shè)定企業(yè)方向、基調(diào)和節(jié)奏的一系列正規(guī)機(jī)制界定了企業(yè)文化。這些機(jī)制包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、規(guī)章、使命、價(jià)值觀和塑造的優(yōu)秀員工形象。企業(yè)設(shè)計(jì)這些機(jī)制的目的在于觸發(fā)符合企業(yè)期望的員工行為，然而正規(guī)機(jī)制和所期望行為之間的聯(lián)系并不直接，在它們之間存在著一套復(fù)雜的詮釋性和情感性的過(guò)濾層。員工面對(duì)可見(jiàn)的企業(yè)文化的成分之時(shí)，首先會(huì)詮釋這些組成部分，然后形成情感上的反應(yīng)，之后才有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)地作出是否采取行動(dòng)或如何采取對(duì)應(yīng)行動(dòng)的決策。
很多戰(zhàn)略與文化的組合具有明顯的直覺(jué)性，然而當(dāng)企業(yè)文化無(wú)法與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致時(shí)就會(huì)出現(xiàn)“情感鴻溝”，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
企業(yè)戰(zhàn)略與文化的恰當(dāng)結(jié)合才是企業(yè)成功的一劑良方，企業(yè)在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下追求創(chuàng)新戰(zhàn)略，只有創(chuàng)造一個(gè)員工突破枷鎖、管理層鼓勵(lì)新思路和建設(shè)性的冒險(xiǎn)行為的企業(yè)環(huán)境方能成功。同樣，企業(yè)追求高容量、低成本流程，只有員工在高效且可重復(fù)的生產(chǎn)環(huán)境下工作并懷有持續(xù)改善成本的想法這樣一種紀(jì)律嚴(yán)明的文化氛圍中才能取得成功。例如，某潤(rùn)滑油企業(yè)制定某新規(guī)則是為了鼓勵(lì)創(chuàng)新；但是如果員工發(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，他們冒風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新行為會(huì)被懲罰，那么不管發(fā)多少飾有公司新規(guī)則的咖啡杯或者鼠標(biāo)墊都不能達(dá)到期望的結(jié)果。
這足以說(shuō)明，員工的看法、態(tài)度、判斷、感覺(jué)與企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)章秩序同等重要，切莫讓公司戰(zhàn)略與文化掐架，毀掉員工敬業(yè)度。
